Üks võti tõhusa tagasiside saamiseks, millele võite tähelepanuta jääda

0
Üks võti tõhusa tagasiside saamiseks, millele võite tähelepanuta jääda

Olgem ausad: Ted Lasso on ideaalne treener. Apple TV auhinnatud saates Ted Lasso, jalgpallitreener Ted, keda kehastab Jason Sudeikis, hoolib siiralt igast oma meeskonnaliikmest nii väljakul kui ka väljaspool seda. Ta püüdleb pidevalt täiustumise poole, jäädes samas toetavaks ning tema tagasisidega kaasneb tavaliselt üllatavalt kohapealne kultuuriline viide. Saates keerleb aga konflikti tuum – vähemalt alguses – ühe asja ümber:

Ted Lasso ei tea, kuidas jalgpalli juhendada.

Ted ei tea, kuidas mängu mängitakse või milline näeb välja edu peale lõpuks värava löömise. Selle tulemusena ei suuda ta esialgu oma mängijatele ootusi seada; esimesel hooajal on järsk õppimiskõver ja (spoileri hoiatus) palju kaotatud mänge.

Oleme eelnevalt arutanud nelja parimat (väga lassolikku) praktikat treeneri ja tagasiside andmise õiguse teenimiseks. Lühidalt öeldes on need:

  • Esitada küsimusi.
  • Näidake mõistmist.
  • Näidake oma haavatavust.
  • Tee see isiklikuks.

Kõik need põhinevad tugeva ja usaldusliku suhte loomisel töötajaga või otsese aruande loomisega, mis võimaldab tagasisidet tõeliselt kuulda, aktsepteerida – ja mis kõige tähtsam – rakendada. Kuid kogu maailmas valitsev vastastikune lugupidamine ei aita, kui avastad end andmast tagasisidet puuduliku hinde kohta, mida töötaja isegi ei teadnud, et ta peaks kohtuma. Tedi puhul juhtub see seetõttu, et ta ei tea, kuidas edu välja näeb. Ettevõtluses juhtub aga sageli, kui juht mõistab edu määratlust, kuid ei suuda seda edastada. Kõik, mida öelda: delegeerimisel teeb alguses selgete ootuste seadmine tagasiside andmise lihtsamaks.

See ei ole murranguline väide. Tegelikult loodan, et teie vastus ülaltoodud väitele on “muidugi”. Ometi muudavad paljud juhid tagasiside andmise enda jaoks raskeks, eeldades, et ootusi mõistetakse, mitte ei täpsusta neid.

Näiteks töötan praegu juhiga, keda me kutsume Amiraks ja kes oli pettunud töötajas (nimetagem teda Meredithiks), kes ei kasutanud oma ühist aega hästi üks-ühele registreerimisel. Amira oli hädas, kuidas Meredithile selles küsimuses läheneda. Pärast uurimist sain teada, et töötajatele öeldakse, et koosolek on “nende jaoks” ja nad võivad rääkida kõigest, millest nad tahavad. Amira vaatenurgast nähtub, et otsesed aruanded võiksid kasutada aega avatud foorumina küsimuste tõstatamiseks ja praeguste väljakutsete lahendamiseks, kuid Meredith valmistas talle meelehärmi, kuna kasutas koosolekut pigem vestlemiseks, mitte ärilisteks aruteludeks.

“Kuidas ma ütlen Meredithile, et me peame koos veeta aega produktiivselt ilma teda solvamata?” küsis Amira minult. “Ma ei taha, et ta arvaks, et ma ei taha tema nädalavahetusest kuulda, see ei tohiks olla meie kohtumistel ainus teema. Ma tahan talle väärtust luua.

Selles näites delegeeris Amira koosoleku päevakorra Meredithile – või vähemalt nii ta arvas –, kuid esitas ebaselgeid ootusi, mille tõttu Meredithil märki ei jää. Talle esitati ebaselgeid ootusi, kuid tegelikult pidas Amira midagi konkreetsemat. Teised meeskonnaliikmed suutsid sellest ilma juhisteta aru saada, kuid Meredith seda ei teinud.

“Kas Meredith teab, et ootate temalt äriteemasid?” ma küsisin.

“Ta teab,” vastas Amira kiiresti.

“Ei ole näivad nagu ta teab,” soovitasin ma, “isegi kui arvate, et ta peaks tea. Mis kahju on talle sellest rääkima?

Amira nõustus, et kahju polnud ja see oli lihtne asi. “Võib-olla,” lisas ta, “võin kõigiga oma ootusi uuesti läbi vaadata, et tugevdada erinevaid viise, kuidas nad saavad mind ressursina kasutada ja parandada nende kohtumiste ajakasutust. Võib-olla võiks igaüks oma mängu tõsta.

Delegeerimisel teeb alguses selgete ootuste seadmine tagasiside andmise lihtsamaks. Juhid saavad paljud tulemuslikkusega seotud probleemid kõrvaldada, kui nad õpivad selgeks tegema, kuidas edu välja näeb – olgu see siis koosoleku, projekti tulemuste, jalgpallimängu või millegi vahepealse tulemus.

Millised on teie parimad tavad tõhusa tagasiside andmiseks? Jagage meiega allolevates kommentaarides!

Või: soovite arendada oma juhi kui treeneri oskusi? Meil oleks hea meel aidata.

Leave a Reply