Miks võiks 7S-mudel aidata teie organisatsioonil ühtlustada?

0
Miks võiks 7S-mudel aidata teie organisatsioonil ühtlustada?
(Pildi krediit: Unsplash photo./SmartBrief illustratsioon)

Organisatsiooni ühtlustamine toimub siis, kui kõik organisatsiooni osad töötavad koos väga integreeritud viisil, et saavutada ettevõtte strateegilisi eesmärke.

Kõrgelt ühtlustatud meeskonnad ja organisatsioonid on iluasi. Mõelge, kui hämmastav ja põnev on nende rühmade esinemist jälgida.

  • Sünkroonujumise meeskonnad
  • Suure jõudlusega boksimeeskonnad
  • Parimad spordimeeskonnad
  • Sinu lemmikorkester

Kõik meeskonnaliikmed mõistavad oma rolle ja kohustusi. Nende tegevused on täielikult sünkroonitud teiste liikmete omadega. Kõik on organiseeritud ja teostatud soovitud eesmärkide saavutamiseks.

Rühma esinemine tekitab energiat ja elevust.

Nagu märgitud ajaveebi postitus ärikonsultatsiooni- ja koolitusfirma LSA-Global poolt:

“See ei tohiks olla üllatav, et ühtlustunud ettevõtted ja meeskonnad saavutavad järjekindlalt paremaid tulemusi, vaid meie hiljutine organisatsiooni ühtlustamise uuringud tulemused rabasid meid. Tuginedes 410 ettevõttele kaheksas tööstusharus, kasvavad kõrgelt ühtlustatud ettevõtted 58% kiiremini ja on 72% kasumlikumad, edestades samal ajal klientide lojaalsuse, juhtimise tõhususe ja töötajate kaasamise osas mitteseotud ettevõtteid.

Valesti seadmine põhjustab konflikte, segadust, ebatõhusust ja madalat moraali.

7S mudel

Kui õpetasin kolledži kursusi organisatsioonikäitumise kohta, kasutasin raamistikuna 7S mudeli versiooni, mis aitaks õpilastel mõista, kui oluline on organisatsioonide ühtlustamine.

7S mudel ilmus esmakordselt raamatus “Jaapani juhtimise kunst” Richard Pascale ja Anthony Athos.

Ajakirja Business Horizons 1980. aasta juuninumbris avaldasid Tom Peters, Bob Waterman ja Julien Phillips artikli, “Struktuur ei ole organisatsioon” kus arutati nende nägemust 7S mudelist. Sellest mudelist sai konsultatsioonifirma McKinsey põhitööriist, kus nii Peters kui ka Waterman töötasid konsultantidena ja kus seda nimetatakse 7S Frameworkiks.

7S mudel aitab näha suurt pilti ja seoseid seitsme olulise teguri vahel. Allpool on minu versioon 7S mudelist. Kõrgemad juhid (president/tegevjuht ja tema otsesed aruanded) vastutavad organisatsiooni juhtimise ja ühtlustamise eest.

Paul Thornton

Esimene S-tegur, millega tippjuhid peavad tegelema, on strateegia. Tõhus strateegia aitab ettevõttel omandada ja hoida kliente väga konkurentsitihedal turul. Kui teete strateegia valesti, on keeruline täita nii ettevõtte eesmärke kui ka klientide vajadusi.

Lisaks strateegiale peavad tippjuhid tagama, et kõik muud S-tegurid oleksid ettevõtte strateegiaga kooskõlas ja seda toetaksid. Kõrgelt ühtlustatud organisatsioonides töötavad kõik S-tegurid koos organiseeritult, süstemaatiliselt ja integreeritult.

Siin on mõned näited S-faktorite vahelistest ja omavahelistest suhetest.

  • Ettevõtte ühised väärtused peavad toetama strateegiat ja looma soovitud kultuuri. Tippjuhid peavad modelleerima soovitud väärtusi ja hoidma töötajaid vastutama samade standardite järgi.
  • Organisatsiooniline struktuur peab ettevõtte strateegia toetamiseks kasutama kõiki ettevõtte ressursse. Töötajad vajavad struktuuris tegutsemiseks ja strateegia elluviimiseks vajalikke oskusi ja väärtusi.
  • Mõõte- ja sidesüsteemid peavad andma töötajatele (personalile) täpset, asjakohast ja õigeaegset teavet.
  • Personalisüsteemid (värbamine, edutamine, koolitus, preemiad ja tunnustused ning tulemuslikkuse hindamine) peavad hindamiskriteeriumide osana hõlmama nõutavaid oskusi ja ühiseid väärtusi.

Kui suur organisatsiooniline ühtlustamine annab suurepäraseid tulemusi, siis halb ühtlustamine tekitab raiskamist, ebatõhusust ja keskendumise puudumist strateegilistele eesmärkidele.

Näiteks: strateegia arutamiseks toimunud kohtumisel avastas üks ettevõte, et vähem kui 50% nende algatustest on tegelikult seotud ettevõtte viie peamise strateegilise eesmärgiga.

Kõrgemad juhid peavad tagama, et strateegia, struktuur ja süsteemid töötavad koos väga integreeritud viisil. Lisaks peavad nad tagama, et töötajatel on teadmised, oskused ja motivatsioon strateegia elluviimiseks.

Muudatuse rakendamine

Üks viga, mida sageli tehakse, tekib siis, kui kõrgem juht muudab üht S-tegurit, kuid ei tee vastavaid muudatusi teistes S-tegurites, mis ei suuda asju kooskõlas hoida.

Näiteks kui rakendate uut jõudlusjuhtimise protsessi, siis on suur tõenäosus, et muud S-tegurid peavad muutuma. Selliseid küsimusi tuleb käsitleda:

  • Kas juhtidel ja juhtidel on vajalikud oskused eesmärkide seadmiseks, töötajate juhendamiseks ja väärtusliku tagasiside andmiseks?
  • Kas süsteemid annavad õigeaegset tagasisidet nii töötajatele kui ka juhtidele?
  • Kas tasustamis- ja tunnustussüsteemid on kooskõlas uue tulemusjuhtimise protsessi eesmärkidega?

Igal kõrgema taseme personali koosolekul peab “joondumine” olema päevakorras teema. Oluline on arutada selliseid küsimusi nagu järgmised:

  • Kas meie tooted ja teenused vastavad meie klientide muutuvatele vajadustele ja soovidele?
  • Kas mõõdikud näitavad, et meie strateegia töötab?
  • Kas uus algatus, mida arutame, on meie strateegiaga kooskõlas?
  • Kas meil on strateegia elluviimiseks õiged inimesed õigetel ametikohtadel?
  • Kas on käimas murusõjad, millega tuleks tegeleda?
  • Kas meie käitumine suuremas kogukonnas on kooskõlas meie väärtustega?

Kui sageli arutate oma töötajate koosolekutel ühtlustamist?

Kuid olenemata sellest, kui palju aega ja vaeva te organisatsioonilise ühtlustamise loomiseks kulutate, esineb kõrvalekaldeid. Mõned kõrvalekalded tekivad aeglaselt; teised juhtuvad kiiresti oluliste muudatuste tõttu, nagu ülevõtmised, ühinemised, suur käive, suurkliendi kaotus, uus konkurents ja valitsuse määrused.

Vale paigutus viib ebatõhusa käitumiseni. Inimesed keskendusid valedele eesmärkidele ja prioriteetidele. Selle tulemuseks on ka raiskamine konfliktide, segaduse ja tarbetute ülesannete tegemise tõttu.

Valesti kooskõlastatud algatuste, poliitikate ja käitumisviiside viivitamatu tuvastamine ja parandamine aitab töötajatel keskenduda sellele, mis on oluline ja mida on nende eesmärkide saavutamiseks vaja.

Joondamine võib viia teie organisatsiooni “heast” “suurepäraseks”.


Paul B. Thornton õpetas kolledžis juhtimis- ja juhtimiskursusi üle 25 aasta. Tema viimaste e-raamatute hulka kuuluvad:

Ta on tootnud 28 lühifilmi YouTube’i videod erinevatel juhtimise ja juhtimise teemadel. Saatke talle meilisõnum.

Kui teile see artikkel meeldis, registreeruge SmartBriefi tasuta meiliuudiskirja saamiseks juhtimise kohta. See on SmartBriefi enam kui 250 tööstusele keskendunud uudiskirja hulgas.

sarnased postitused

Leave a Reply