Ei mingit sisseelamist – SmartBrief

0
Ei mingit sisseelamist – SmartBrief
(Pildi krediit: Martin Lopez/Pexels)

Varem oli pardaleminek nii lahe.

Merriam-Webster dateerib selle termini 1990. aastate algusesse, kuid lisas selle sõnastikku ametlikult alles 2017. aastal. Onboarding on žargooniline termin, nagu õigustamine, võimendus või sünergia, mida me varem nimetasime „orienteerumiseks”. Mõnes mõttes on see kasulik metafoor, kuid ma arvan, et see võib teha rohkem kahju kui kasu.

Toimetuse sõnul sõnastikus on “kui sisseastumine on lõppenud, mõistab töötaja tavaliselt tööd ja kuidas seda teha ning tunneb ka ettevõtte kultuuri.” Kui see vaid tõsi oleks. Minu ettevõttes töötame järjekindlalt oma sisseelamisprogrammi täiustamise nimel, kuid me ei saavuta seda eesmärki. Ma kahtlustan, et sama kehtib ka teie organisatsioonis.

Mitu protsenti teie inimestest on täielikult “pardal”? Mitte “töötada siin” või “on olnud orienteeritud” või “olete teadlikud meie puhkuse- ja haiguspuhkuste poliitikast”, vaid mõistate täielikult, omaks ja edendate ettevõtte missiooni ja kultuuri? See on koht, kus metafoor laguneb ja seetõttu olen ma selle terminiga üha enam rahulolematu.

Onboarding soovitab midagi, mis juhtub üks kord ja võib-olla kiiresti; uute töötajate pardale saamiseks ulatage lihtsalt käsi ja tõstke nad üles. Kuid kui paljud uued töötajad mõistavad tõeliselt ettevõtet ja selle kultuuri oma esimestel aastatel, rääkimata esimestest nädalatest?

Vähe või mitte ühtegi. Gallupi uurimustöö viitab sellele, et ainult 32% töötajatest on oma töökohal hõivatud, olenemata sellest, kui kaua nad on seal olnud. On selge, et pardalemineku praktika on oluliselt ebaefektiivne, eriti kitsas töökeskkonnas, kus inimestel on üha lihtsam laevale hüpata.

Kui me kavatseme seda statistikat parandada, vajame uut metafoori, mis peegeldaks vajadust süvendada meie töötajate arusaama meie ettevõtete visioonidest ja väärtustest pidevalt. See on ülesanne, mis ei lõpe kunagi.

Võiksime minna tagasi vana termini “orientatsioon” juurde, kuid sellel on sama “üks ja tehtud” probleem: kui keegi on orienteeritud, on ta orienteeritud. “Akulturatsioon” võib olla alternatiiv, kuid seegi viitab sellele, et ühel hetkel võib protsess olla täielik (“kultus” on ka kahetsusväärne tüvisõna). “Assimilatsioon” võib toimida, kuid assimilatsioon viitab isikliku identiteedi kaotusele, mitte sellele, mis loob tervisliku töökeskkonna.

Kui kavatseme asendada onboarding metafooriga, peab see olema vihjega, mis tõesti toimib.

Uuesti liitumine

Pakun välja termini, mis pöörab sisseelamise idee pea peale: „Keelekümblus”. Selle asemel, et inimesed laevale astuda, aitame neid muutuda laev. Selle asemel, et tagada, et need tekil kuivaks jääksid, töötagem välja protsess, mille abil nad saavad kõik sisse minna. Lõppude lõpuks on see see, mida me lõpuks tahame.

“Oodake,” võib uus palgaline öelda. “Ma pole veel kindel, kas tahan sellesse ettevõttesse täielikult süveneda.” Muidugi ei tee – esialgu mitte.

Nii nagu ujujad liiguvad sammhaaval ookeani, jõuavad inimesed aja jooksul seltskonda – ja nad saavad alati ümber pöörata. Nii ebakindlad kui nad alguses istuvad, pole ettevõte ka nende suhtes kindel. Seetõttu pole kunagi hea mõte kedagi sügavasse visata. Erinevad inimesed liiguvad erineva tempoga.

Esiteks võivad nad varba sisse torgata, et näha, kui soe või külm vesi on, kui mudane või selge see paistab ning mil määral on rand liivane või kivine. Mõelge sellele kui intervjuufaasile, kus keegi otsustab, kas ta soovib selles rannas ujuda.

Seejärel tuleb kaasamine pahkluuni: uuele tööle orienteerumine, kus nad astuvad sisse kahe jalaga. Nad tunnetavad liiva (või kive) varvaste vahel, kohanevad veega ja jälgivad lainete ajastust. Siiamaani on kõik korras.

Kui nad jätkavad, avastavad nad end mõne aja pärast põlvini veest. Neil on paar kuud tööd ja nad on hakanud tunnetama hoovusi, võib-olla on nad paar korda tasakaalust välja löönud. Neid tuleb toetada ja julgustada.

Veel paar sammu ja nad on vööst sügavad. Võib-olla aasta või kahe pärast jõuavad nad siin oma esimesele pühendumise ristteele, kui lained murduvad üle nende rinna ja tõstavad jalad põhjast, kasvõi korraks. See on hetk, mis on ühtaegu nii ebamugav kui ka pisut virgutav.

Varem või hiljem on nad kaelani. Nad on ettevõttes olnud mõnda aega, on end tõestanud ja seisavad silmitsi otsusega, kas võtta endale pikaajaline kohustus, võib-olla kogu ülejäänud karjääri. Mõned kõhklevad. Mõned pöörduvad ümber. Mõni laseb põhja lahti ja sukeldub sisse.

Viimane rühm sukeldub vabatahtlikult ja täielikult, olles omaks võtnud organisatsiooni (tüükad ja kõik) ja pühendunud selle tulevikule. Nad kõik on sees. „Ettevõte” ei ole lihtsalt äriettevõtte juriidiline määratlus; termin viitab ka inimeste rühmale, kes on pühendunud ühisele eesmärgile. Need, kes süvenevad, esindavad mõlemat ja on sellisena pälvinud õiguse aidata organisatsiooni juhtida. Et seda edasi lükata. Et hoovustest üle saada ja lainetel sõita.

Miks keelekümblus töötab metafoorina

Keelekümblus ületab sisseelamist kui metafoori, sest see kirjeldab pikka ja aeglast protsessi, mille käigus inimesed osalevad ja pühenduvad ning lõpetavad saamine Ettevõte. Mida kaugemale nad lähevad, seda vähem neid on, aga nii see peabki olema. Need, kes on sukeldunud, on end sisse töötanud. Nad kuuluvad. Nad saavad sellest aru ja on teeninud õiguse aidata tulevikus navigeerida – mõned ametlikult, teised mitteametlikult.

Pange metafoor proovile: vaadake läbi oma võtmeisikute nimed ja mõelge, millises staadiumis nad on: pahkluuni, põlvedeni, vööni, kaelani või täielikult sukeldunud. Küsige endalt, miks igaüks neist on seal, kus nad on. Nad võivad olla õigel teel, edenedes faaside vahel loomulikult või võib juhtuda, et nad on ummikus, ebakindlad või kardavad.

Mõelge, mis takistab neil sügavamast pühendumisest ja kuidas saate aidata neil selleni jõuda. Mida kaugemale nad jõuavad, seda vähem on see seotud programmide ja poliitikatega, vaid rohkem nende julgustamiseks.

Pardaleminek on hea, kuid isegi parimatel laevadel on alati koht, kuhu peita. Sügavuses olles pole aga muud teha, kui uppuda või ujuda. Selle asemel, et luua sisseelamisprogramme, kui me pühendume loovalt ja pidevalt aitama oma inimestel sügavamalt süveneda, on üha rohkem neid kõiki. Koos.


Iga kuu, Kui kasv peatub uurib, miks ettevõtted ja kaubamärgid näevad vaeva ning kuidas nad saavad takistustest üle saada ja kasvu jätkata. Steve McKee on ettevõtte kaasasutaja McKee Wallwork + Co., turunduse nõustamisettevõte, mis on spetsialiseerunud seiskunud, ummikus ja aegunud ettevõtete ümberpööramisele. Ettevõte tunnistati Advertising Age’i poolt 2015. ja 2018. aastal Southwest’i aasta väikeagentuuriks. McKee on ka raamatu “Kui kasv peatub” ja „Power Branding.”

Kui teile see artikkel meeldis, registreeruge Ettevõtte ümberkujundamine SmartBrief. See on SmartBriefi enam kui 250 tööstusele keskendunud uudiskirja hulgas.

sarnased postitused

Leave a Reply