4 võimalust meeskonna jõudluse maksimeerimiseks 2022. aastal

0
4 võimalust meeskonna jõudluse maksimeerimiseks 2022. aastal

Uut aastat alustades avastame, et 2022. aasta toob endaga kaasa jätkuvaid, kuid hirmuäratavaid väljakutseid. Ülemaailmne pandeemia on järsult kasvanud ja paljudel töökohtadel toimub suur tagasiastumine, mis muudab talentide värbamise ja hoidmise keeruliseks. Juhid leiavad, et nende ülesandeks on tagada, et nende meeskonnad töötaksid koostöös, eemalt ja sageli püüdleksid peaaegu võimatute eesmärkide poole.

Hea aeg teha paus ja mõelda, kuidas me juhtidena oma meeskondadega suhtleme. Oleme rääkinud mitmete klientidega, kes praegu hindavad, küsides: „Kus me tugevad oleme? Kuhu me oleme viimase aasta või kahe jooksul vankuma jäänud? Ja mis kõige tähtsam:

“Kuidas me peame tegutsema, et olla järgmisel aastal edukas?”

Kui olete midagi sarnast juhtidega, kellega oleme hiljuti töötanud, on teie eesmärk tõenäoliselt luua meeskond, mis toimiks ühtsena: üksteisega läbipaistev, koostööaldis ja tõhus konfliktide lahendamisel. Uurimine viitab sellele, et neid asju saab edendada meeskonna ühtekuuluvuse kaudu. Ja selleks on meil mõned “uusaasta, uus meeskond” lubadused, mida võite kaaluda:

1. Leia igal nädalal oma meeskonnaliikmete jaoks aega.

Kui töö muutub üha kirglikumaks, jätame sageli ära esimesed kohtumised meeskonnaliikmetega. Võime olla ülikeskendunud klientide või sidusrühmade kohustuste täitmisele ja seada tulemused inimestele esikohale. Ehkki see võib praegu osutuda vajalikuks, võib järjepidev suutmatus inimestega baasi kokku puutuda põhjustada kõrvalekaldeid ja kahjustada kaasamist. Eriti kaugtöörühmades peab suhtlemine olema tahtlik ja eesmärke tuleb sageli korrata. Pole aega nagu praegu, et oma meeskonna prioriteete ümber seada. Jacqueline Carteri ja Rasmus Hougaardina hiljuti pani selle: “Juhtimine on seotud inimestega… kui leiate, et olete “liiga hõivatud”, et keskenduda teiste toetamisele ja arendamisele, on teil probleem.”

Tegevus: Planeerige ennetavalt koosolekud oma meeskonnaliikmetega terveks aastaks (või vähemalt paariks veerandiks) ja pea seda aega pühaks. Ükskõik, kas see hõlmab kohtumist paari meeskonnaliikmega iga päev või ühe päeva eraldamist nädalas kõigi inimestega suhtlemiseks, püüdke kohtuda iga inimesega igal teisel nädalal vähemalt pool tundi (olenevalt teie meeskonna suurusest ja vajadustest). teie inimesed). Muidugi tuleb asju alati ette, kuid pigem pange ajakava kohe ümber, mitte lükake kahemõtteliselt edasi ja proovige mitte rohkem kui üks kord sama koosolekut ümber ajada. Siin on teil kaks eesmärki: saata sõnum, et teie inimesed on teile olulised, ja veenduda, et nad tegutsevad nii, nagu ettevõte neid vajab.

2. Leia rohkem hetked meeskonna kokkuviimiseks.

Nagu eespool mainitud, algab meeskonna tõhusus kõigepealt meeskonna ühtekuuluvusest. Teisisõnu, tugevad meeskonnad on üles ehitatud usalduse, austuse ja isegi sõpruse alusel. Just need positiivsed suhteelemendid hoiavad meeskonnad tõhusana ka stressirohketes olukordades… nagu näiteks ülemaailmne pandeemia ja täielik nihe töökoha protokollis. Üks viis aidata meeskonnal neid suhteid luua on panna nad sagedamini rääkima nii töö- kui ka töövälistel teemadel. Meeskonnaseansside hõlbustamisel meeldib meile alustada harjutusega, mis paneb inimesed end avama ja jagama midagi isiklikku, kuid mitte liiga haavatavat. Küsime: “Mis väärtus on teile noorusest peale sisendatud ja kuidas see teid praegu juhib?” Või: “Mis on teie taustas midagi sellist, mida teie kolleegid võivad kuuldes olla üllatunud?” On hämmastav, kuidas see lihtne harjutus paneb kolleegid – isegi need, kes on üksteist juba aastaid tundnud – kaasatundma ja sügavamal tasandil ühendust looma.

Tegevus: Lisaks kogu meeskonna koosolekutele looge meeskonnale lisahetki ühenduse loomiseks. Kaaluge oma esmaspäevase personalikoosoleku alustamist tund hiljem, andes inimestele aega enne nädalaülesannetesse sukeldumist üksteisega suhelda või korraldada igakuine seltskondlik üritus (tööväliseks suhtluseks). Küsige ümberringi-stiilis viipasid, mida iga inimene peab jagama, olgu selleks siis mõni väljakutse, millega ta sel nädalal silmitsi seisis, värskendus nende projekti kohta või naljakas anekdoot.

3. Looge 2022. aasta meeskonnakokkulepe.

Kuna organisatsioonidel üle maailma on suur voolavus, võib teie meeskond 2022. aasta alguses välja näha hoopis teistsugune kui meeskond, kellega koos 2022. aasta lõpetate. Sellegipoolest võib uus aasta olla hea aeg, et kaasata meeskonda „liiklusreeglite” loomisele, kuidas kõik omavahel koostööd teevad.

Tegevus: Paluge meeskonnaliikmetel individuaalselt mõelda mõnele küsimusele meeskonna toimimise kohta. Näiteks:

  • “Mil viisil on meeskond möödunud aastal edukas olnud?”
  • “Mille üle te selle meeskonna juures uhke olete?”
  • “Mis üks asi võiks, kui seda parandada, viia meeskonna esituse järgmisele tasemele?”

Seejärel viige meeskond kokku, et arutada ja koostada nimekiri uutest käitumisviisidest, väärtustest või normidest, mida meeskond peaks edasiliikumiseks kehtestama, millele liikmed saavad pühenduda. Need kohustused peaksid olema teostatavad, konkreetsed ja mõõdetavad.

Samuti mõistame, et võib olla raske panna meeskonda nende teemadega ausalt kaasa lööma. Kui teie eelarve seda võimaldab, kaaluge nende ausate vestluste hõlbustamiseks välise ressursi kaasamist. Oleme oma töös meeskondi nõustades avastanud, et põhireeglite kehtestamine objektiivsete abistajatena võimaldab sageli juhtidel osaleda grupi ühena – see kutsub esile läbipaistvuse viisil, mis loob ühtekuuluvust.

4. Kasvatada arusaamist meeskonna dünaamikast.

Meie töö hõlmab juhtide ja meeskonnaliikmete aitamist mõista, kuidas nende käitumine võib ilmneda ja teisi mõjutada. Sageli kasutame isiksuse instrumente, kuna need võivad pakkuda inimestele ühist keelt, et arutada oma käitumist ja seda, kuidas see töökohal ilmneb. Võtame näiteks meeskonna, kellega oleme hiljuti koostööd teinud ja kellel oli raskusi oma jõupingutuste ühtlustamisega. Seal oli üleliigset tööd, uduseid kohustusi ja ülejäänud ettevõttele ei paistnud neid ühtse rindena. Kujutage siis ette nende ahaa-hetke, mil nad said teada, et isiksuse tööriistade (st Hogan Suite) järgi kaldusid pooled neist eelistama kiirust ja paindlikkust, samas kui pooled eelistasid aeglast ja põhjalikku otsuste tegemist. Neil olid lihtsalt erinevad motivatsioonijuhid. Nüüd, kui nad meeskonnana tegevust kavandavad, arvestavad nad seda konkreetsete tähtaegade, situatsiooniplaanide ja suhtlusvahenditega.

Tegevus: Tehke kindlaks, kas teie organisatsioonil on isiksusepõhised tööriistad, mida teie meeskond saab kasutada. Nende hindamiste haldamiseks tehke koostööd oma Talent- või personaliorganisatsiooniga ja kasutage tulemusi meeskonnaliikmete vestluse edendamiseks selle üle, kuidas nad saaksid üksteisega paremini koostööd teha. Meie kogemuse kohaselt on need kohtumised sageli võimaldanud inimestel väljendada haavatavust, suurendada teadlikkust ja teha koostööd oma kolleegidega, et luua paremaid töösuhteid.

See on jätkuvalt raske hetk meie tööelus (ja väidetavalt ka väljaspool neid). Inimesed tunnevad end läbipõlenuna, eraldatuna ja isegi lihtsalt ülekoormatuna. Suure jõudlusega ühtne meeskond, kellel on jagatud vastutus tulemuste eest, muudab selle kõigi jaoks pisut lihtsamaks. Veelgi enam, see annab organisatsioonile meelekindlust, mis on vajalik, et jätkata ebakindlusest ellujäämist – isegi õitsengut.

Kuidas on teie meeskond viimase aasta jooksul kasvanud või arenenud? Milliseid parimaid tavasid kasutate usalduse ja koostöö edendamiseks? Jagage meiega allolevates kommentaarides!

Selle postituse kaasautor on Jasmin Martinez.

sarnased postitused

Leave a Reply